Mantenimiento anual, ¿castigo?

Este tête-à-tête debería ser una oportunidad para que un empleado y su superior se comuniquen entre sí. Pero a menudo se reduce a una notación simple, que genera estrés, decepción y desmotivación. Un hecho lamentable, porque si se realiza bien, beneficia tanto a los empleados como a la empresa.

Cécile Guéret

Hay quienes no lo creen; aquellos que muestran su descontento; aquellos que lo preparan concienzudamente, esperando la evolución, aumento, felicitaciones. Y los que no duermen por la noche, como Martine, 47, una empleada de banco, que finalmente estalló en lágrimas frente a su superior: "Demasiada presión".

El informe es claro: en los Estados Unidos En los Estados Unidos, el 90% de los gerentes de recursos humanos considera que no contribuye con nada, y el 65% de los empleados considera que no es adecuado para su trabajo (Estudio de la Junta Ejecutiva Corporativa (CEB) realizado en las mil empresas estadounidenses más grandes, 2014). Más del 30% de las entrevistas anuales conducen a una caída significativa en el rendimiento ("Los efectos de las intervenciones de retroalimentación sobre el rendimiento" por Avraham N. Kluger y Angelo DeNisi, metaanálisis de seiscientos siete estudios, Psychological Bulletin , 1996), y las clasificaciones asociadas conducirían a la desconexión y el declive de la creatividad, incluso para los mejores. "Cada año, al mes siguiente, la atmósfera era deplorable", dice Frederic, de 40 años, que ocupó durante quince años años como director en un gran grupo internacional.

Sin embargo, este no siempre ha sido el caso, recuerda Céline Ricocé, entrenadora y psicoterapeuta Gestaltist: "Cuando estas entrevistas llegaron a Francia, su formalismo las tranquilizó, finalmente las reglas fueron claras y las promociones no se llevaron a cabo. decidirían más según oscuros juegos políticos. Para los más vulnerables, aquellos que no saben cómo presentarlos, era una garantía de transparencia y la seguridad de poder expresarse sobre su carrera al menos una vez al año ". Excepto que la entrevista anual, que se espera como un momento de reunión entre un subordinado y su "n + 1", se resume cada vez más en ... una notación simple.

"Respeto por la función, sentido de responsabilidad, coraje, etc., tenemos trece criterios para señalar, desde" superior "hasta" insuficiente ", detalles Arnaud, 51 años, capitán de la policía nacional. Luego damos un puntaje general entre 1, "entre los débiles", y 7, "entre los mejores". Un pequeño espacio está dedicado a un comentario libre. Marion, de 32 años, un gerente de proyecto en una nueva empresa, debe verificar las casillas de su evaluación, antes de presentarla a su superior, que la valida, o no.Cuando sabemos que, en la mayoría de los comercios, estas notas determinan bonificaciones, promociones, cambios de posición y cambios, ¿cómo, entonces, llegan relajados a este tete-a-tete?

Una nota que no nos define

"El riesgo es creer que la calificación, buena o mala, nos define, mientras que nuestro éxito depende del contexto, los medios asignados en tiempo y dinero, el equipo ... ", enfatiza el capitán de la policía, que fue" demolido "por una" devaluación "después de años de excelencia. Y mientras Marion sale de su entrevista anual "hiperestrellada por [sus] nuevas metas", otros están, además, compitiendo directamente con sus colegas. Una idea de los Estados Unidos, con el dulce nombre de clasificación forzada (clasificación obligatoria) según una curva de calificación (una cuota de empleados para cada nota): prohibición de poner el mismo aprecio a todos

En Francia, preferimos hablar de recomendaciones, más políticamente correctas, pero el principio es el mismo, y este procedimiento es próspero. "Al menos hasta el día de hoy: Varias grandes empresas estadounidenses han eliminado recientemente sus notas de clasificación, también debería moverse en Francia ", dice Céline Ricocé.

"No se trata de hablar entre ellos, sino de contar", anuncia el sociólogo clínico Vincent de Gaulejac, en Trabajo, las razones del enojo (Points, 2015). Compare la producción del empleado (número de archivos procesados, clientes ganados ...) con lo que le cuesta a la compañía. Sin embargo, en la gran mayoría de las operaciones, la actividad no recuperable ha pasado por el camino.

Olvidó las tareas administrativas, el mantenimiento del equipo, la respuesta a los correos electrónicos, la ayuda del colega ... Esto no solo genera competencia y trampas (por ejemplo, carpetas fáciles de inflar), sino Al identificar al individuo con su rentabilidad, la evaluación individualizada vinculada a los objetivos exponenciales resulta en "una búsqueda insatisfecha de reconocimiento y una creciente dependencia del juicio de los demás", continúa el sociólogo. Entendemos mejor la ansiedad de no estar a la altura, de no hacer lo suficiente, de ser insuficiente y, por lo tanto, del estrés relacionado con las entrevistas.

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