Su satisfacción en el trabajo depende de la habilidad de sus superiores

para sentirse bien profesional, nada mejor que saber que su trabajo sea reconocido por su superior ... ¿Todavía necesita lo considera competente! Esta es la conclusión extraída por un estudio sobre la satisfacción laboral. ¿Pero qué hacer, cuando su jefe es un "incapaz", para no hundirse en la penumbra en el trabajo?

Lucien Fauvernier

El estudio publicado en la muy seria Harvard Business Review, destaca una mayor tasa de satisfacción laboral entre los empleados dirigidos por un jefe capaz de hacer su trabajo. Saber que el superior sabe que la realidad concreta de lo que uno hace es una garantía de cierto bienestar. Entonces, los mejores gerentes son aquellos que tienen un conocimiento profundo del negocio principal de su negocio. Tomemos el ejemplo de un jefe que ha escalado toda la escalera profesional para llegar a un puesto de gestión. Es probable que este no solo aprecie el valor del trabajo realizado por su empleado, sino que también sea mejor escuchado por su empleado. Este círculo virtuoso de reconocimiento aparece como un ideal en todos los niveles de una empresa u organización. Sin embargo, ¿quién nunca ha juzgado a su superior incompetente? En este caso, es importante no quedar atrapado en la frustración profesional y poner en marcha formas de florecer a pesar de las debilidades gerenciales.

Yves Clot es profesor y titular de la cátedra de psicología ocupacional en el Conservatorio Nacional de Artes y Oficios (CNAM).

Si la satisfacción laboral depende de la habilidad de tus superiores, ¿de qué habilidades estás hablando? ¿Qué es un líder competente?

Yves Clot: La palabra "competencia" significa tantas cosas que no tiene sentido. Lo cierto es que la participación de un empleado y su placer de trabajar están directamente relacionados con el conocimiento del trabajo real que tiene la jerarquía. El superior debe ser autoritario en el trabajo o actividad, antes de tener autoridad sobre su empleado. Es un gran problema del trabajo contemporáneo. Los empleados no siempre encuentran en sus cabezas recursos técnicos para salir de situaciones difíciles. Este estudio es relevante porque toma el problema de las relaciones laborales desde un nuevo ángulo: el subordinado debe reconocer un recurso real. Ciertamente, nos sentimos bien en el trabajo cuando nuestros superiores reconocen lo que hacemos, pero también cuando tenemos un líder que se reconoce a sí mismo en lo que hace.Esto crea un círculo virtuoso que conecta al subordinado con su jerarquía alrededor de un objeto que excede y compromete a ambos.

¿Cómo podemos explicar eso hoy, gente a veces no competente para lanzarse en paracaídas a la cabeza de las empresas mientras que las consecuencias sobre el bienestar de los empleados pueden resultar desastrosas?

Yves Clot: Hay dos formas de explicar este fenómeno. Simplemente se puede atribuir a la incompetencia global, la negligencia y la incomprensión de los problemas. Es una verdad Pero también podemos tener una explicación más radical y más pesimista. La brecha se ha vuelto tan grande entre la realidad de las situaciones laborales y los objetivos generales establecidos por la organización, que el nombramiento de un gerente que conoce la realidad del trabajo se ha vuelto imposible. Especialmente teniendo en cuenta los objetivos económicos a menudo muy ajustados ... Esto complica tanto la vida del supervisor cercano como la de sus jefes. Porque si este gerente conoce la realidad del trabajo, también se ve afectado por los problemas que enfrentan los trabajadores de primera línea y tendrá que referirse a su jerarquía. Es una suposición muy seria, que está realmente del lado de la estrategia. La rotación de los marcos apunta de cierta forma a hacerlos tan independientes como sea posible del conocimiento del campo. Es a la vez preocupante y deliberado. Deliberado porque los protege de las dificultades de lo real, pero preocupa porque el posible sufrimiento del personal de primera línea ya no se tiene en cuenta. Además, en términos de eficiencia, esta estrategia es cuestionable. No solo reduce la participación de los empleados, sino que la experiencia laboral no se extiende, no se comparte dentro de la organización.

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